2025年政府工作报告首次提出“投资于人”，明确要求“推动更多资金资源‘投资于人’、服务于民生”。随着产业结构调整与技术创新迭代加速，作为技能型社会的核心人力资源，高技能人才的角色已从传统的生产力要素，升级为驱动经济高质量发展、支撑产业转型升级的核心战略资源，其重要性日益凸显。
2024年，习近平总书记在全国教育大会上强调“构建职普融通、产教融合的职业教育体系，大力培养大国工匠、能工巧匠、高技能人才”。作为一种教育类型，职业教育的实践性、职业性决定了高技能人才培养体系的建立不能按照学科逻辑，而要依据技能习得过程［1］。高技能人才的界定标准绝非“学业高分”或“文凭等级”，而是聚焦于岗位实践中的“高成就”，即能否将技能转化为实际生产力，为企业效率提升、技术难题突破、产品质量优化等作出实质性贡献。高技能人才的成长需要专业知识启蒙和技能基础，也依赖长期职业实践中的经验积累、问题解决与技艺打磨，对这一过程的规律性认识具有重要的意义。
基于此，本研究采用质性方法研究高技能人才的成长规律，通过追踪调查技能人才职业发展历程，尝试打开高成就技能人才实现技能跨越的“过程黑箱”，探究如何更好地实现教育教学内容与产业需求、实践环节以及岗位标准对接，从而突破传统技能人才培养的路径依赖，构建与产业需求相适配的高技能人才培养体系。
一、研究方法
为使个例职业成长叙事的过程完整度、细节的颗粒度、切换的进阶度均呈现最大化，本研究通过目的性抽样选择7位高成就技能人才作为研究对象，按照其从事的实际工种类型和技能偏好，具体分为技术专长型、管理专长型和综合专长型三类，还原其职业发展的实际路径和影响因素。
（一）样本选择与资料收集
对7位研究对象中的3位跟踪时间超过5年，其他4位跟踪研究1年。从研究对象的基本情况来看，有6位为职业院校毕业生（含4位“双元制”学徒），现为高级工程师、技术团队带头人、高级技师、技术主管等高技能人才；另外有1位无学历背景的技能人才在工作过程中持续接受技能培训，经历了从“普通工人”到“餐企创始人”的职业角色转换，属于管理专长型高技能人才（见表1）。
资料收集体现了对研究对象职业成长过程的跟踪。针对职业生涯关键事件，如离职求职、岗位轮换、职称职级晋升、女性怀孕生育等进行访谈，收集学校专业学习经历、职后继续教育经历、工作场所学习等方面资料。同时，收集研究对象所在企业的制度建设、员工培训、团队建设等资料，作为成长环境分析的事实基础。
（二）研究过程与编码
对7位研究对象累计访谈8.5小时，访谈材料转录文字12.7万字。编码过程如下：第一步，开放式编码。按照扎根理论对所有资料进行开放式编码，同类型节点合并以后，形成1046个基础意义单元。结合收集资料，把开放式编码获取的基础意义单元“放回”访谈对象的职业成长历程中，“还原”三类技能人才的职业成长过程，进而解析不同类型技能人才的职业发展规律。第二步，主轴编码。围绕技能突破过程的关键驱动因素，对所有开放编码进行类似项合并，形成职业方向的自我调整、工作实践与技能突破、个性特征与职业心理等12个范畴。第三步，核心概念提炼。根据12个范畴的概念内涵以及各范畴间的逻辑关系，进一步提炼高技能人才职业成长的驱动因素，即技能习得愉悦感、技能效益愉悦感和技能社交愉悦感。编码示例见下页表2。
二、高技能人才的职业成长历程分析
技能是在一定目标指导下，在已有知识和经验基础上经过反复练习形成的一系列规则性的动作体系。“技能精湛”和“技艺卓越”是高技能人才职业价值的核心支撑，而技能的习得和积累需要一个相对漫长的过程［2］。调查发现，高技能人才职业发展的起点都是基础技能的习得与形成，即以专业技术岗位为职业生涯的初始平台，完成技能体系的初步构建。进入职业发展中后期，受工作环境差异、职业兴趣分化及职业投入多寡等因素影响，职业成长路线逐渐呈现出差异化特点。通过对个体经验、工作过程知识和专长情感能量三方面的分析，可以发现高技能人才专长发展的阶段性特点和衍变规律。
（一）技术专长型高技能人才
此类人才的特点是始终从事专业技术岗位工作，未经历岗位类型转变，职业成长围绕专业技术能力提升展开。他们多为企业一线技术工人，一般不担任行政职务，有较高级别的专业技术职称。调查发现，此类技能人才通常在经历 基础技能学习的“新手阶段”后，在“熟练阶段”和“胜任阶段”从事较为单一的技能工作（见图1），两个阶段持续较长时间（约10年）。很多技能人才可能终其一生，均处于这两个阶段，而没有发展成为行业专家。只有顺利度过这两个阶 段的“技能突破期”，才有可能成为专家，进入较 高水平的“后发展期”。“技能突破期”需要较长的经验积累、重复工作和艰巨的瓶颈突破，是高技能人才职业发展中的主要关卡，在此阶段需 要解决三个难题：
第一，以高阶专长情感能量为核心，破解技术攻关的驱动力瓶颈。技术突破绝非单纯的能力比拼，更需要深层情感动力的支撑。其中，工匠精神作为主要内驱力，常常外化为对技术的敬畏之心。例如，研究对象FT-7表示：“技术敬畏心就是你要尊重技术，不能马虎大意，或者是可有可无，要真的把这些事情当回事儿。”敬畏心不是短期热情，而是贯穿职业专长发展的稳定能量。技能人才即便尚处于基础技能“熟练阶段”或独立作业的“胜任阶段”，也需要以“专家”所需的高阶情感能量为支撑，在持续突破中形成“技能提升—能量强化”正向螺旋，为专长跃升提供持久动力。
第二，以有效练习替代机械重复，破解长周期积累中的“量变疲软”。技术专长的提升并非线性递增，而是遵循否定之否定规律的“波浪式曲线”。例如，作为生物制药企业高级技师的研究对象FT-7这样描述其学习过程：“技术学习的第一阶段，带着学校的专业理论看技术，觉得这样做欠妥当，于是尝试改变，结果却遭遇挫折，
开始意识到‘这事真深’；第二阶段，随着对技术流程的熟悉，又会产生‘这事真浅’的错觉，陷入经验惯性；直到第三阶段，通过持续实践与学习才重新认知‘这事真深’——此时的‘深’，是突破表层操作后对技术本质的理解，如同登高后看见更广阔的天地，整体技能水平已实现质的跃升。”突破“量变疲软”的关键在于有效实践：既要将工作经验与专业知识深度融合，又要主动打破“单调训练”形成的思维定式，避免陷入无意义的机械性重复操作，从而突破“经验高原期”，推动技能水平阶梯式提升。
第三，依托组织层面的支持与激励，破解职业倦怠困境。漫长而艰难的“技能突破期”容易让个体陷入身心耗竭的职业倦怠，此时组织的外部支持成为关键推力。为技能人才提供外部学习机会（技术培训、跨领域交流项目等）、搭建技术攻关协作平台、建立与技能提升挂钩的激励机制，既能帮助个体拓宽视野、补充发展能量，也能通过正向反馈强化其职业认同感，为跨越“技能突破期”提供稳定的支持与保障。
可以看出，在技术专长型技能人才的技能形成过程中，技能提升主要体现在经验积累和知识建构两个方面。个体的经验积累依次经历经验匮乏期、经验转化期、经验高原期和经验再生期四个阶段。其中，经验转化期和经验高原期对应“技能突破期”，需要个体持久而单调的经验转化。从知识建构的纵向过程看，工作过程知识主要经历准专长知识、碎片化专长知识、模块化专长知识和整合性专长知识四个知识建构阶段［3］，其中“整合性专长知识”对应的是专家阶段，即技能形成的“后发展期”。
（二）管理专长型高技能人才
此类高技能人才是指职业发展从一线技能岗位逐步转向管理岗位，掌握管理知识与技能，工作内容从专业技术岗位转向团队协作和技术管理的过程。现实中，他们多为实体经济行业企业技术主管或高管，通过发挥管理专长优势，引领和激发团队完成技术创新、转化与升级。调查发现，管理专长的“技能突破期”呈现出断点式、混杂性、反复性的多螺旋跃升样态（见图2），其阶段特征与突破要点体现在三个方面：
第一，打破技术专长与管理专长边界，实现职业发展思维重塑。高技能人才职业发展始终以技能形成为根基，其起点均为技术专长的新手阶段。管理专长的发展同样也建立在技术技能基础上，但突破了技术思维的局限。技能人才从“技术导向”转向“管理导向”的核心是思维模式的系统性转变，即从关注具体“工艺过程知识”转向统筹全局的“管理过程知识”，从积累技术问题的“处理经验”转向协调人、事、物关系的“管理经验”，最终通过知识与经验样态重构，消除两类专长间的边界壁垒。
第二，“技能突破期”是多个管理岗位“新手—专家”跃升的“小螺旋”叠加过程。管理专长跃升的核心表征是管理岗位的切换（尤其是向上晋级），单一岗位的专长积累是“小螺旋”的基本单元：只有在某一管理岗位完成从新手、熟练、胜任到专家阶段的完整跃升，构建起该岗位专属的管理专长“小螺旋”，才会具备其他岗位（平级轮岗或向上晋升岗位）的基础条件。进入新岗位后，个体开启新一轮“新手—专家”的专长积累，形成新的“小螺旋”。经过较长周期的岗位历练，分属不同岗位的“小螺旋”交叉叠合、循环往复，最终聚合形成管理专长建构的“大螺旋”。当“大螺旋”完成闭环时，管理专长型技能人才便度过了“技能突破期”，迈入较高水平的管理专家阶段。
第三，管理专长的后期发展存在明显的“技能稳定期”，这与技术专长“无天花板”的持续向上状态形成显著差异。管理专长发展高度依赖组织环境，一方面受限于组织管理层级的金字塔结构（管理岗位数量有限），另一方面受限于岗位职能的边界（管理职责范围相对固定）。高技能人才进入管理专家阶段后，尤其是达到一定管理层级（如中层及以上管理岗位），向上突破的难度会大幅增加，技能水平逐渐进入稳定期。在这一阶段，其工作重心会进一步向团队管理、人事协调、资源调配等核心管理职能倾斜，甚至可能完全脱离一线专业技术工作，其专长发展的核心从“技能提升”转向“管理效能优化”。
（三）综合专长型高技能人才
此类高技能人才能在技术与管理岗位之间灵活转换。他们通常技术专长与管理专长都很突出，其职业成长特征是经历一段专业技术岗位之后，同时承担技术岗位与管理岗位“双肩挑”工作（见图3）。调查发现，综合专长型高技能人才在企业往往拥有较高的威望，有署名的技能工作室或团队，是企业中的技术带头人，带领团队成员共同攻克生产难题、提高生产效益，其专业成长的突破难点主要体现在以下方面：
第一，应对长周期“同步性”与短周期“失衡性”的矛盾。技术专长与管理专长“双轨并行、同步建构”是一个长期发展过程：个体需要投入大量时间与精力，深化技术和提高管理能力。但是，两类专长的进阶又存在“失衡性”——受精力、工作任务优先级、学习资源倾斜等因素影响，某一阶段可能侧重技术突破而暂缓管理能力积累，另一阶段又正好相反。动态调整和短期“顾此失彼”的失衡状态，是综合专长发展的首个突破点。
第二，应对专长跃升“双螺旋”上下波动。技术专长与管理专长的建构逻辑、能力要求差异较大，前者侧重工艺精进与问题解决，后者侧重统筹协调与决策能力。个体进入“技能突破期”后，即便整体专长水平呈上升态势，技术和管理两个子螺旋也并非稳定攀升，而是表现出“忽上忽下、此消彼长”的波动特征。例如，完成技术攻关后，技术专长子螺旋快速上升，而管理专长因投入减少暂时趋缓。反之，主导跨部门项目协调时，管理专长子螺旋加速进阶，技术专长则进入短期沉淀期。这种波动不是某类专长“中断建构”，而是两类专长在动态调整中交叉叠合、相互支撑的过程，最终推动综合专长的整体跃升。
第三，综合专长到专家阶段后，进入较高发展阶段的分化期，面临的问题更复杂，对个体综合素养的要求也更高。例如，针对制造业数字化转型，作为技术项目负责人的研究对象FT-1表示：“技术是服务于业务的，制造业转型需要的人才既要懂得IT技术，又要懂得生产现场管理。只有懂得传统制造业的生产管理，才能知道公司的技术痛点，并用数字化手段去解决管理问题。”综合专长的跨领域性决定了其习得过程的艰难性，即掌握、整合和使用多种专业知识技能，这对个人学习能力有很大挑战。综合专长型高技能人才的成长周期相对较长。例如，作为制造业技能工作室负责人的研究对象FT-2表示：“我感觉自己能够驾驭技术、管理两条线，大概用了7～8年时间。其实，跟很多技能高手相比，这已经算是很快的时间了。”综合专长型高技能人才“技能分化期”的职业瓶颈很难突破，其“技能突破期”的特点是技术专长与管理专长的不均衡发展——两类专长通过“此消彼长”的动态调整，通过“双螺旋”上升模式实现协同进阶，共同抵达专家阶段。
综上所述，高技能人才成长不是学历的线性爬升，也不是职称职务的简单晋级，而是多阶段、多维度的动态发展过程。首先，从个体经验维度看，依次呈现为“匮乏期（新手阶段）—转化期（熟练阶段）—高原期（胜任阶段）—再生期（专家阶段）”的衍变轨迹。其次，从工作过程知识维度看，其基本样态从“准工作过程知识”逐步升级为“碎片化工作过程知识”，再到“模块化工作过程知识”，最终形成“整合性工作过程知识”。最后，从专长情感能量维度看，表现出显著的跨阶段性特征，其作用主要体现为情感激励、情感支点和记忆加持。调查还发现，个别人综合专长进入分化期以后，有可能由于兴趣爱好、家庭因素、组织需要等，选择技术专长或者管理专长方向，再次按照技术专长或管理专长的跃升螺旋规律，进行专长发展的重构。
三、技能突破期的核心驱动机制——技能愉悦感螺旋
按照专长发展理论，做（doing）比知道（knowing）更重要，“情感能量”是高阶专长形成的主要内驱因素［4］，对高技能人才的技能突破期发展具有重要的意义，而技能愉悦感是情感能量的关键组成部分。情感社会学的结构理论认为，当他人的反映证实自我在社会结构的地位时，人们将体验到积极情感；反之，当这种确证没有实现时，消极情感将被唤醒［5］。因此，分析高技能人才的技能愉悦感发展规律，对职业教育如何发展个体在职业成长中持久、稳定的内生动力并提升自我效能感，具有重要的启发。技能愉悦感包括技能习得愉悦感、技能社交愉悦感和技能效益愉悦感。技能习得愉悦感是来源于解决工作问题过程中的情境性情感，技能社交愉悦感是个体在组织中权力与地位的表现，技能效益愉悦感是个体在价值期待与达成中产生的预期情感。
（一）正向技能学习体验催生技能习得愉悦感
调查发现，高技能人才常常在准职业发展期（学校教育阶段）就已经开始对特定职业技能产生了浓厚的兴趣，这种兴趣超越了考试高分带来的成就感。例如，研究对象FT-3表示，“一个课堂上不经意的知识点，经过反复练习和锤炼，就可以在技能比赛项目中产生大作用，你的主观性就被调动起来了”。
一方面，个体在技能工作中能够感受到技术的独特美感，这种正向体验的累积产生了技能练习愉悦感，成为驱动技能习得的高阶专长情感能量。特别是“双元制”学徒中的工学交替，实现了在校学习与企业实习的有机结合，让学生从生产中领悟专业知识。不少学生因为获得了具象化的理论知识而对职业技能产生了探究意识，进而激活了职业兴趣。
另一方面，个体学习体验受个性特质、工作环境等多方面的影响，既有正向、积极的，也有负向、消极的。企业基于经济效益最大化原则，通常会将员工长期固定在其绩效表现最优的岗位，形成“能者多劳”的潜在职场逻辑。这一逻辑对技术能力突出但社交能力偏弱的高技能人才尤为显著：由于其在技术领域的不可替代性，往往被动成为特定领域的“救火员”（如技术故障应急处理、核心工艺优化），失去了跨领域学习（如参与管理培训、轮岗至行政岗位）的机会，难以向复合型人才方向发展。在此情境下，个体因性格特质（如内向、不善交际）被动遵从组织安排，只能将精力集中于技术领域的深耕——通过持续解决技术难题、优化工艺流程，逐渐在技术专长上形成深度积累，最终成为技术专长型高技能人才。
（二）引领问题解决体验催生技能社交愉悦感
职业新手期是高技能人才专长发展的关键奠基阶段，其管理专长与综合专长的培育均以扎实的专业技术能力为核心根基，技术问题解决能力的锤炼是该阶段不可或缺的实践积累。调查发现，对于具备潜在管理素养的个体而言，他们往往会主动牵头组建团队，主导技术难题的攻坚过程。这类正向问题解决体验不仅能为其赢得组织内部的认可与外部社会的肯定，更能持续强化其技术自信心，进而催生出技能社交愉悦感。这种愉悦感作为高阶专长情感能量的重要构成，本质上是个体自我价值获得社会认同的直接体现，更是驱动高技能人才向管理专长、综合专长方向纵深发展的核心动力。
在工作场景中，企业文化、制度环境与人际氛围相互交织，共同建构起影响人才发展的“隐性社交场域”。这一场域的差异集中体现在三个方面：一是知识系统，关乎信息传递的开放程度；二是经验系统，涉及实践机会的供给质量；三是情感系统，情感是深度目标关联的标志［6］，体现人文关怀的实施强度。研究发现，开放性较强的外向型企业，凭借包容的组织氛围，更倾向于鼓励个体自主探索多元专长发展路径；而保守性较强的闭塞型企业则多采用高压管理模式，组织情感支持机制相对薄弱，更强调对组织目标的绝对遵从。
调查发现，在高强度生产指标、严苛管理考核等高压组织环境中，个体往往需被动承接生产与管理双重压力。为满足岗位核心要求，他们必须在高频次、高强度的工作实践中快速积累实战经验，如高效处置技术故障、精准协调团队任务等。例如，研究对象FT-6表示，“研发新产品，学习机会比较多、吃的亏也特别多，能把各个知识触角全都包容起来，就成为这个产品的专家了”。这种“倒逼式”的经验沉淀反而能加速专长进阶进程——尽管个体主观层面可能存在规避压力的倾向，但客观上通过高压场景下的实践历练实现了技能突破，为后续综合专长或管理专长的形成筑牢了基础。
（三）生产工艺优化体验催生技能效益愉悦感
职业发展初期（新手阶段或者熟练阶段初期），技能人才掌握了基础实操技能后，主动进行生产流程的优化与改善，由此产生的实际经济效益，能够催生技能效益愉悦感，激发个体进一步盘活专业基础知识、完成更高意义上的工艺优化。调查发现，技术工人通过技术创新和生产工艺改进等活动，为企业节约耗材成本，实现生产效益的提升。这种“看得见”的组织认同带来的职业成长，能够获得明显的正向情感体验。例如，作为生物制药企业高级技师的研究对象FT-6如此描述看到精心培育细胞的感受：“就像走进果园，看到满园红苹果或者红草莓的那种感受，美得无法描述。”
经济收益是驱动专长分化的主要变量之一。即便个体已完成“技能突破期”的基础建构，其职业选择的动力也不会停留在技能习得愉悦感（如技术钻研的成就感）层次，而是更聚焦于经济收益价值，即通过技能提升改善生活现状的实际效用。例如，研究对象FT-5表示，“我很有危机感，来这家公司的时候就规划好了，只做两年，如果没有职业发展就会走”。这种逐利导向使得个体形成“干一行、爱一行”的适应逻辑：为获取经济利益，需要主动适配当前岗位需求，而非基于兴趣选择职业；一旦现有岗位的经济收益无法满足需求（如薪资涨幅停滞、福利保障不足），个体就会通过更换岗位或任职企业寻求更高收益，进而被动开启跨领域的历练。在此过程中，个体若获得技术岗位与管理岗位交叉任职的机会，其专长发展就会向管理专长型或综合专长型倾斜。因为这类岗位会与更高经济回报直接挂钩，最终在逐利目标的推动下实现专长跃升。
综上所述，技能习得愉悦感、技能社交愉悦感和技能效益愉悦感三者相互促进、相辅相成，形成技能愉悦感螺旋，在专长建构的每个阶段生成高技能愉悦感，形成高驱动性的专长情感能量，提升自我效能感（见下页图4）。在此过程中，技能习得愉悦感贯穿于个体的全部职业体验，且具有正向或负向转化的可能性；技能社交愉悦感是一种结构性情感，体现了组织的岗位资源分配状况；技能效益愉悦感产生于个体职业目标与组织发展目标之间相互协调和匹配的过程，体现为若干阶段性职业目标，是个体职业性格调适的过程。
四、高技能人才培养体系的优化路径
高技能人才的职业成长过程较为漫长，“技能突破期”是高技能形成的关键期，需要个体保持量变积累的韧性，发掘潜能、不断成长，最终实现技能水平的“质变”，进入职业发展的新阶段。合理处理个体、学校、家庭、企业和社会等多重因素的关系，可以减少高技能人才在求学和职业生涯发展过程中的障碍。
（一）优化技能学习体验，多维度催生技能愉悦感
职业院校是高技能人才培养的“起点阵地”，通过改进教学模式、适配产业需求，有助于学生在专业技能学习中获得正向情感体验即技能愉悦感，从“被动学技能”转向“爱上技能”，初步建立技能自信与职业认同。
第一，对标产业转型需求，提升技能定向培养精度。当前，产教融合、校企合作虽能匹配头部企业的用人标准，但对中小微企业等多元市场主体的需求覆盖不足；而且现有定向培养多聚焦“统筹性知识”，内容笼统、聚焦度低，难以满足岗位对“精细化技能”的要求。对此，需要从两个方面进行优化：一是细化人才培养方案，针对不同类型企业（尤其是中小微企业）岗位需求，设计更精准的课程体系，减少“泛化教学”，增加技能实操时长与场景化训练机会。二是以赛促学定向培养，鼓励学生参与具有企业实践价值的技能竞赛训练。强化技能熟练度，让学生在竞技中获得技能成就感，可以进一步激发技能愉悦感。
第二，培养自主学习能力，激活主动发展内驱力。自主学习能力是职业发展的核心竞争力。在校所学仅为基础知识，进入企业后需要持续学习新技术、整合多领域知识，才能达到岗位要求。高技能人才需要的维修技能、程序优化、工艺分析、生产效率提升等复合能力都依赖岗位学习。通过教学方法创新（如项目式学习）、引入企业导师（分享行业前沿与实战经验）等方式，引导学生从被动学习知识转向“主动探索问题”，培养其信息检索、知识整合与解决复杂问题的能力，为职业生涯持续进阶奠定基础。
第三，强化职业自信培育，完善心态与综合素质。应关注和尊重职校学生的自尊和自我实现等心理需要，关注其身心发展的不均衡性和个别差异［7］。尤其是对工科生而言，不应因技能学习而忽视社会情感能力的培养，良好的沟通、协作能力是适应职场环境的关键。建议加强社团活动和校园文化建设：一是丰富校园活动供给，增加技术类社团（如机器人研发社、工艺创新社）、综合类社团（如演讲社、志愿服务社）活动，让学生在兴趣探索中提升综合素质；二是强化集体活动育人功能，通过组织技能挑战赛、职场模拟演练等活动，鼓励学生挑战自我、积累经验，建立“我能做好技能工作”的职业自信，为应对职场压力、突破“技能瓶颈”奠定心理基础。
（二）发挥企业主体作用，拓宽专长生成点
企业的多种岗位培训是实现专长跃升的“关键补给站”，通过整合个体的性格特征、专业技能与工作经验，发现其专长生成点，最终实现人岗精准匹配与技能持续升级。
第一，优化企业培训内容，兼顾心理素质与专长挖掘。面对复杂职场环境和高强度的工作挑战，良好的心理素质与抗压能力是突破“技能突破期”的重要保障。一是强化心理素质培训，通过压力管理、情绪调节等课程，帮助技能人才应对工作中的挫折与焦虑，保持稳定的职业状态；二是精准挖掘专长领域，根据个体能力特质（如技术敏感性、统筹协调能力等）开展分类培训，如针对技术型人才的前沿技术培训、针对管理型人才的团队管理培养等，让每个人都找到自己的专长发力点。
第二，完善人才管理制度，打通技能人才成长的政策堵点。制度壁垒是制约产业工人成长为高技能人才的核心障碍，应通过全链条制度设计破除瓶颈。一是健全人才发展机制，打通企业内部阻碍产业工人晋升的政策关卡，建立一体化机制，将学历教育、技能培训、能力提升与学习激励（如学费补贴）、岗位晋升激励和薪酬激励直接挂钩；二是优化评价与激励制度，破除“唯学历、唯资历”的限制，通过薪酬倾斜和股权激励等方式，提高技能人才的待遇与归属感；三是加大创新扶持力度，提供资源（如研发经费）保障，支持高技能人才开展技术创新实践。
第三，提升企业服务能力，为技能成才提供资源保障。企业是职工继续教育的主要责任主体，应从资源投入、平台搭建、政策落地等方面提供全方位支持。一是足额提取职工教育培训经费，确保一定比例用于一线职工培训，让职工有时间、有条件参与培训；二是积极参与市域产教联合体、行业产教融合共同体建设，整合校企资源为职工提供前沿技术培训，组织和参与技能评价、鉴定工作，让技能学习成果得到官方认可；三是强化培训与发展的联动，将职工技能学习成果与绩效评估、职位晋升、荣誉评选等挂钩，形成“学习—提升—获益”的正向循环。
（三）营造技能社会氛围，提供多场景技能获得感
政府的政策导向在优化技能学习动力机制中发挥着不可或缺的作用［8］。应优化职业教育政策体系，健全“学生—职工—专家”全职业生涯周期的技能习得制度保障。
第一，积极推广“在地化产教融合”，以常态化、高密度、周期性的“工学交替”实现职业生涯前置。职业生涯前置需要较长时间的工作场景下的任务学习，以就近在地化的紧密校企合作推动弹性灵活的“工学交替”，在专业布局、课程设计、实训教学等方面走深走实，促进共同发展、共同育人，是激发学生技能学习愉悦感、获得技能习得“内在动力”的有效路径。通过职业生涯前置缩短高技能人才的成长周期，紧跟数字化背景下产业快速转型的时代节奏，如通过现代学徒制以“职业人”的培养思路实现学生“职业生涯前置”，从在校期间便开始驱动“新手—专家”的专长发展过程，提高职业发展的主动性和规划性。
第二，畅通技能人才职业通道，跨部门协调突破“天花板”现象。职业发展空间是影响高技能人才工作满意度的关键变量，对培养高技能人才队伍具有重要意义［9］。教育部门、人社部门和国资委等相关部门需要打破行政壁垒，建立“协同议事、联合施策”的工作机制，围绕高技能人才培养、评价、使用和激励全链条，出台系统性的“政策包”，突破高技能人才的“职业天花板”。同时，鼓励企业通过完善技能人才评价体系，根据实际情况制定技能等级评价，不断抬高“天花板”、拓宽“最近发展区”。
第三，宣传技能人才风采风貌，传播“技能美感体验”。当前，社会对职业院校、技术技能人才的认同度偏低，尚未形成技术技能人才成长的良好社会认同氛围［10］，在一定程度上影响了高技能人才的培养质量。为此，应推动技能文化的普及，营造“崇尚技能”的良好社会氛围。一方面，利用每年一度的职业教育活动周等活动，让技能人才形成技能愉悦感，获得更高的职业认同；另一方面，开展多种表彰活动和以高技能人才为主题的文艺创作，突出技能美感，提高技能人才的社会地位，吸引更多人投身技能发展领域。
总之，在“投资于人”的时代背景下，高技能人才的职业成长，既是技能人才在专业化轨道上通过持续实践与反思建构而成的能力跃迁历程，也是国家产业升级与创新生态系统演进在微观层面的结构性映射。这一过程蕴含着人力资本积累、制度环境适配与社会认同重构的三重逻辑，亟须通过政策引导、产教融合与文化塑造等多维路径，构建起支撑技能持续增值、生涯有序发展的协同机制，从而在个体价值实现与宏观发展战略之间形成良性互构。
来源 |《教育与职业》2026年第9期
作者 | 修桂芳（中国教育科学研究院）、赵志群（北京师范大学职业教育与成人教育研究所）、高飞（苏州健雄职业技术学院校企合作处）
